Startseite Info-Center Fachartikel & Checklisten Recht und Steuern Aktuelles a. d. Arbeitsrecht 01/07

Aktuelles aus dem Arbeitsrecht (Januar 2007)

Teilzeitkräfte haben Anspruch auf volle Stelle

Arbeitgeber riskieren Schadenersatzforderungen seitens der Mitarbeiter, wenn sie den Wunsch einer Teilzeitkraft auf eine Arbeitszeitverlängerung ignorieren. So ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf. In dem vorliegenden Fall war ein Mitarbeiter als Teilzeitkraft beschäftigt. Dieser äußerte gegenüber seinem Vorgesetzten den Wunsch nach einer Aufstockung seiner Arbeitszeit. Zu dem Zeitpunkt war ein freier Vollzeitarbeitsplatz in der Telefonzentrale des Betriebes vorhanden, für den der Mitarbeiter geeignet gewesen wäre. Der Arbeitgeber besetzte jedoch diese Position mit einem anderen Mitarbeiter.

Dagegen erhob der Teilzeitarbeitnehmer Klage und verlangte die Differenz zur Vergütung der Vollzeitstelle als Schadenersatz. Dieser Begründung folgten die Arbeitsrichter und gaben dem Mann Recht. Denn, so das Gericht, Arbeitnehmer in Teilzeit sind demnach bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes und gleicher Eignung per Gesetz bevorzugt zu berücksichtigen. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitgeber dem Gericht zufolge diese Pflicht schuldhaft verletzt. (Landesarbeitsgericht Düsseldorf; Urteil vom 23. März 2006; AZ: 5 (3) Sa 13/06)

Nebentätigkeit trotz Krankheit - fristlose Kündigung

Wie das Landesarbeitsgericht Mecklenburg- Vorpommern urteilte, kann einem Arbeitnehmer, der trotz Krankschreibung eine Nebentätigkeit ausübt, fristlos gekündigt werden. Im behandelten Streitfall war ein Arbeitnehmer als Rettungsassistent angestellt worden. Der behandelnde Arzt hatte ihn krankgeschrieben.

Trotz der vorliegenden Erkrankung half der Arbeitnehmer in dem Beförderungsunternehmen seines Sohnes aus, um dortige Personalengpässe zu überbrücken. Erst kurz zuvor war der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber wegen dieser nicht genehmigten Tätigkeit abgemahnt worden. Als der Arbeitgeber von der erneuten Nebenjob seines Angestellten erfuhr, kündigte er ihm fristlos. Der Arbeitnehmer war mit dieser Kündigung nicht einverstanden und erhob hiergegen Kündigungsschutzklage.

Vor Gericht bekam hier der Arbeitgeber Recht. In der Begründung führten die Richter an, dass die fristlose Kündigung deshalb gerechtfertigt sei, weil der Arbeitnehmer durch die vorher ausgesprochene Abmahnung bereits vorgewarnt gewesen ist. Darüber hinaus sei es überhaupt nicht verständlich, warum er für seinen Sohn Krankenfahrten durchführen kann, während er für vergleichbare Tätigkeiten bei seinem Arbeitgeber krankgeschrieben sei. (Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 19. Juli 2006; AZ: 2 Sa 40 / 06)

Arbeitsplatzverlegung aufgrund Renovierungsarbeiten

Verlegt ein Arbeitgeber einen Teil seiner Büros wegen dringender Renovierungsarbeiten vorübergehend innerhalb derselben Stadt, so stellt diese Verlegung keine mitbestimmungsbedürftige Versetzung von Arbeitnehmern dar. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Beschluss entschieden.

Im vorliegenden Sachverhalt hatte ein Versicherungsunternehmen rund 3.600 Mitarbeiter beschäftigt. Aufgrund dringender Umbauarbeiten mussten zwei Büroabteilungen mit knapp 170 Arbeitnehmern vorübergehend in ein anderes Gebäude umziehen. Dieses befand sich in etwa drei Kilometer Entfernung vom eigentlichen Beschäftigungsort. Die Arbeit der Mitarbeiter änderte sich im Übrigen nicht. Der Betriebsrat sah jedoch in der Verlegung der Arbeitsplätze eine Versetzung der betroffenen Arbeitnehmer. Daher vertrat er die Ansicht, dass die betroffenen Mitarbeiter in dem anderen Gebäude nicht beschäftigt werden dürften, da der Betriebsrat dem Umzug nicht zugestimmt hatte. Des Weiteren führte der Betriebsrat aus, dass die Verlagerung des Büros innerhalb einer Stadt eine mitbestimmungspflichtige Versetzung darstelle. Schließlich hätte sich durch den "neuen" Arbeitsplatz die Anfahrtswege und die Einkaufsmöglichkeiten der betroffenen Arbeitnehmer geändert.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts folgten der Argumentation des Betriebsrates jedoch nicht und wiesen den Antrag zurück. Sie begründeten ihre Auffassung, dass die Verlegung der Büroabteilungen in ein lediglich drei Kilometer entferntes Bürogebäude keine mitbestimmungspflichtige Versetzung darstelle. Weder die Beziehung der Arbeitsplätze zum betrieblichen Umfeld noch die Arbeitsaufgaben der einzelnen Mitarbeiter hätten sich dadurch erheblich geändert. (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 27. Juni 2006; AZ: 1 ABR 35 / 05)

Berufskraftfahrer-Kündigung wegen abgefahrener Reifen

Wie das Landesarbeitsgericht Köln in einem Urteil entschied, kann einem Berufskraftfahrer ordentlich oder sogar außerordentlich gekündigt werden, wenn er die tägliche Überprüfung der Reifen auf Fahrtauglichkeit vergisst.

Im verhandelten Fall waren an dem von einem Mitarbeiter gefahrenen Gefahrgut-LKW schwere Abnutzungen und Schäden an zwei Reifen festgestellt worden, welche das Fahrzeug verkehrsunsicher machten. Innerhalb des Jahres zuvor war der Fahrer bereits mehrfach auffällig. So war er über eine rote Ampel gefahren, war mit falschen Fahrzeugpapieren unterwegs und hatte in einer Tempo-30-Zone die Höchstgeschwindigkeit um 28 Stundenkilometer überschritten. Für letzteres Vergehen war ein vierwöchiges Fahrverbot verhängt worden. Bislang hatte der Arbeitgeber auf diese Fälle nur mit Abmahnungen reagiert. Als die abgefahrenen Reifen festgestellt wurden, kündigte er jedoch dem LKW-Fahrer, woraufhin dieser Kündigungsschutzklage erhob.

Die Arbeitnehmerklage hatte vor Gericht allerdings keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hielt auch angesichts der vierjährigen Betriebszugehörigkeit und des Alters des Arbeitnehmers (47 Jahre) die Kündigung in diesem Fall für gerechtfertigt. (Landesarbeitsgericht Köln; Urteil vom 4.  September 2006; AZ: 14 Sa 635/06)

Offener Brief ist kein Kündigungsgrund

Wie das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in einem Urteil verkündete, stellt ein offener Brief im Rahmen eines betrieblichen Streits nicht ohne weiteres einen Kündigungsgrund dar. Auch hier gilt das Recht der freien Meinungsäußerung.

In dem zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Kläger in einer betrieblichen Auseinandersetzung in einem offenen Brief sowohl den Vorsitzenden des Betriebsrates als auch aus Sicht des Arbeitgebers den Geschäftsführer und den Personaldirektor angegriffen. In der Sache selbst äußerte sich der Kläger nach eigener Auffassung sachlich und nicht beleidigend. Trotzdem erhielt der Arbeitnehmer durch seinen Arbeitgeber die fristlose Kündigung. Begründet wurde diese damit, dass der Mitarbeiter die betrieblichen Angelegenheiten nicht in einem offenen Brief aufgreifen dürfe.

Die gegen die Kündigung gerichtete Kündigungsschutzklage hatte in beiden Instanzen Erfolg. Die Revision wurde nicht zugelassen. Die Arbeitsrichter begründeten ihr Urteil wie folgt: Das bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht durch die außerordentliche Kündigung beendet worden. Der offene Brief des Klägers ist dem Grunde nach nicht geeignet, eine außerordentliche Kündigung wegen grober Beleidigung des Arbeitgebers zu rechtfertigen. Ferner sind die Grenzen des Rechts auf freie Meinungsäußerung seitens des Klägers nicht in kündigungsrelevanter Weise überschritten worden.

Zwar sind Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Vorgesetzten nicht vom Recht der freien Meinungsäußerung gedeckt und daher regelmäßig auch ein Kündigungsgrund. Die Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber geht aber nicht so weit, dass einem Mitarbeiter jede offene Kritik verboten ist. Selbst wenn man dies vorliegend anders sehen sollte, so die Richter, würde die hier vorzunehmende Interessenabwägung zu Gunsten des Klägers ausfallen.  (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz; Urteil vom 25. August 2006; AZ: 8 Sa 245/06)

aus "Creditreform – das Unternehmermagazin aus der Verlagsgruppe Handelsblatt", Autor: Marc Wehrstedt

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